Probezeit: Fristen, Rechte + 6 typische Fallen

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Was ist die Probezeit? Kurz erklärt

Die Probezeit ist eine zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Zeit, in der beide Seiten — Arbeitgeber und Arbeitnehmer — den Vertrag mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beenden können (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern — kürzere Vereinbarungen (etwa drei Monate) sind möglich und üblich.

Während der Probezeit braucht es keinen Kündigungsgrund. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift in dieser Zeit noch nicht — dazu später mehr im Abschnitt zur Wartezeit.

Kündigungsfristen in der Probezeit: 2 Wochen, taggenau

Die Frist von zwei Wochen aus § 622 Abs. 3 BGB hat einige praktisch wichtige Eigenschaften:

• Gilt für beide Seiten: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mit zwei Wochen Frist kündigen.
• Taggenau, ohne Bindung an Monatsende: Anders als bei den langen Kündigungsfristen außerhalb der Probezeit muss die Frist nicht zum Monatsende laufen — sie endet exakt 14 Kalendertage nach Zugang der Kündigung.
• Kürzere Fristen sind unwirksam: Eine Vereinbarung von „1 Woche" oder „3 Tagen" Probezeitfrist ist unzulässig — automatisch greifen dann die zwei Wochen.
• Längere Fristen sind möglich: Vertraglich oder tariflich kann eine längere Probezeitfrist (z. B. 4 Wochen) festgelegt werden — das ist arbeitnehmerfreundlich.
• Schriftform Pflicht (§ 623 BGB): Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen. E-Mail, SMS oder WhatsApp sind unwirksam.

Probezeit ≠ Wartezeit — der wichtigste Unterschied

Häufiger Mythos: „Probezeit = Kündigungsschutz erst danach." Falsch. Es sind zwei verschiedene Konzepte:

• Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB): Verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Maximal 6 Monate. Kann auch kürzer vereinbart werden — z. B. 3 Monate.
• Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG): Zeitraum bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Beträgt immer 6 Monate — unabhängig von der vereinbarten Probezeit.

Praktische Folge: Endet Ihre Probezeit nach 3 Monaten, gilt die 2-Wochen-Frist nicht mehr — aber der KSchG-Schutz greift trotzdem erst nach 6 Monaten. In den Monaten 4-6 kann der Arbeitgeber also weiterhin ohne Sozialrechtfertigung kündigen, allerdings mit der regulären Frist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende). Das BAG hat diese Trennung mit Urteil vom 30. Oktober 2025 nochmals bestätigt: Eine kürzere Probezeit verkürzt die KSchG-Wartezeit nicht.

Aktuelle BAG-Rechtsprechung 2025

Drei wichtige Urteile aus 2025 zur Probezeit und Wartezeit, die Sie kennen sollten:

• BAG vom 03.04.2025 (2 AZR 178/24): Bei Schwerbehinderten ist kein Präventionsverfahren in der Wartezeit nach § 167 Abs. 1 SGB IX erforderlich. Das BAG erteilt der „Kölner Linie" damit eine klare Absage. Praktisch heißt das: Auch Schwerbehinderte sind in den ersten 6 Monaten leichter kündbar als nach Ablauf der Wartezeit.
• BAG vom 30.10.2025 (Probezeit/Befristung): Eine überlange oder unverhältnismäßige Probezeit-Klausel verkürzt die 6-monatige Wartezeit nicht. Auch wenn die Probezeit-Klausel selbst unwirksam wäre — die KSchG-Wartezeit bleibt bei 6 Monaten.
• LAG München vom 20.08.2025 (10 SLa 2/25): Wer in der Probezeit eine Betriebsratsgründung betreibt, hat keinen Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG. Der Schutz greift erst nach Ablauf der Wartezeit.

6 typische Fallstricke

1. Schriftform vergessen (§ 623 BGB)

Eine Probezeit-Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen — E-Mail, SMS, WhatsApp oder mündliche Ankündigung sind unwirksam. Eine als E-Mail erhaltene Kündigung können Sie ignorieren — sie hat keine Rechtswirkung. Allerdings: Der Arbeitgeber kann die Kündigung dann jederzeit nachholen, am besten zeitnah handeln.

2. Probezeit-Verlängerung über 6 Monate

Eine ursprünglich kürzere Probezeit (z. B. 3 Monate) kann auf bis zu 6 Monate verlängert werden — vorausgesetzt, die ursprüngliche Probezeit lief noch und die Verlängerung wurde rechtzeitig vereinbart. Eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist nicht möglich; eine entsprechende Klausel wäre nach § 622 Abs. 3 BGB unwirksam.

3. Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch

Wenn Sie während der Probezeit längere Zeit krank sind, verlängert sich die Probezeit dadurch nicht — auch wenn der Arbeitgeber Sie kaum „erproben" konnte. Eine ausdrückliche Verlängerungsvereinbarung wäre nötig (siehe Fallstrick 2).

4. Schwangerschaft greift uneingeschränkt — auch in der Probezeit

Der Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt vom ersten Tag der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt — auch in der Probezeit. Eine Probezeit-Kündigung gegen eine Schwangere ist unzulässig. Wichtig: Sie müssen den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung über die Schwangerschaft informieren, sonst läuft die Klagefrist.

5. Probezeit ≠ Kündigungsschutz nach 6 Monaten

Auch wenn Ihre Probezeit nur 3 Monate lang war: Der KSchG-Schutz greift erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer (Wartezeit § 1 KSchG). In den Monaten 4-6 ist die Kündigung also weiterhin erleichtert — wenn auch mit der regulären Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.

6. Befristete Arbeitsverhältnisse: Probezeit muss verhältnismäßig sein

Seit Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 zum 01.08.2022 gilt: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit „im Verhältnis zu der erwartenden Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen" (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Bei einem 12-Monats-Vertrag wäre eine 6-Monats-Probezeit also unverhältnismäßig — eher 1-3 Monate angemessen. Eine zu lange Probezeit-Klausel ist unwirksam (das BAG-Urteil vom 30.10.2025 hat aber bestätigt: Der KSchG-Schutz greift trotzdem erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer).

Was Sie konkret tun können

• Vor Vertragsunterschrift prüfen: Probezeit-Länge, Verhältnismäßigkeit bei Befristung, ggf. tariflich abweichende Fristen — alles vor der Unterschrift abklären.
• Bei Probezeit-Kündigung Schriftform checken: Original-Unterschrift, Zugang nachweisbar (Einwurfeinschreiben oder persönliche Übergabe mit Quittung). Ohne Schriftform unwirksam.
• Frist im Kalender notieren: Zwei Wochen ab Zugang — nicht ab Datum auf dem Schreiben. Die Frist endet taggenau.
• Bei Schwangerschaft sofort informieren: Innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung den Arbeitgeber schriftlich über die Schwangerschaft unterrichten — Belege aufbewahren.
• Innerhalb 3 Wochen klagen: Wer eine Probezeit-Kündigung anfechten will, muss innerhalb von 3 Wochen (§ 4 KSchG) Kündigungsschutzklage erheben — auch wenn der KSchG-Schutz noch nicht greift, gibt es Spezialfälle (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Treuwidrigkeit).