Probezeit: Fristen, Rechte + 6 typische Fallen

Das erwartet Sie in diesem Artikel:

• Warum Probezeit (2-Wochen-Frist) und Wartezeit (6 Monate KSchG-Schutz) zwei verschiedene Dinge sind
• Was die BAG-Urteile 2025 zu Befristungs-Probezeit und Wartezeit konkret bedeuten
• 6 typische Fallstricke — von Schriftform bis Kündigung am letzten Probezeit-Tag

Was ist die Probezeit? Kurz erklärt

Die Probezeit ist eine zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Zeit, in der beide Seiten — Arbeitgeber und Arbeitnehmer — den Vertrag mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beenden können (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern — kürzere Vereinbarungen (etwa drei Monate) sind möglich und üblich.

Während der Probezeit braucht es keinen Kündigungsgrund. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift in dieser Zeit noch nicht — dazu später mehr im Abschnitt zur Wartezeit.

Kündigungsfristen in der Probezeit: 2 Wochen, taggenau

Die Frist von zwei Wochen aus § 622 Abs. 3 BGB hat einige praktisch wichtige Eigenschaften:

• Gilt für beide Seiten: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mit zwei Wochen Frist kündigen.
• Taggenau, ohne Bindung an Monatsende: Anders als bei den langen Kündigungsfristen außerhalb der Probezeit muss die Frist nicht zum Monatsende laufen — sie endet exakt 14 Kalendertage nach Zugang der Kündigung.
• Kürzere Fristen sind unwirksam: Eine Vereinbarung von „1 Woche“ oder „3 Tagen“ Probezeitfrist ist unzulässig — automatisch greifen dann die zwei Wochen. Ausnahme: abweichende tarifvertragliche Regelungen (§ 622 Abs. 4, 5 BGB).
• Längere Fristen sind möglich: Vertraglich oder tariflich kann eine längere Probezeitfrist (z. B. 4 Wochen) festgelegt werden — das ist arbeitnehmerfreundlich.
• Schriftform Pflicht (§ 623 BGB): Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen. E-Mail, SMS oder WhatsApp sind unwirksam.

Probezeit ≠ Wartezeit — der wichtigste Unterschied

Häufiger Mythos: „Probezeit = Kündigungsschutz erst danach.“ Falsch. Es sind zwei verschiedene Konzepte:

• Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB): Verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Maximal 6 Monate. Kann auch kürzer vereinbart werden — z. B. 3 Monate.
• Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG): Zeitraum bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Beträgt immer 6 Monate — unabhängig von der vereinbarten Probezeit.

Praktische Folge: Endet Ihre Probezeit nach 3 Monaten, gilt die 2-Wochen-Frist nicht mehr — aber der KSchG-Schutz greift trotzdem erst nach 6 Monaten. In den Monaten 4-6 kann der Arbeitgeber also weiterhin ohne Sozialrechtfertigung kündigen, allerdings mit der regulären Frist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende). Das BAG hat diese Trennung mit Urteil vom 30. Oktober 2025 nochmals bestätigt: Eine kürzere Probezeit verkürzt die KSchG-Wartezeit nicht.

Aktuelle BAG-Rechtsprechung 2025

Drei wichtige Urteile aus 2025 zur Probezeit und Wartezeit, die Sie kennen sollten:

• BAG vom 03.04.2025 (2 AZR 178/24): Bei Schwerbehinderten ist kein Präventionsverfahren in der Wartezeit nach § 167 Abs. 1 SGB IX erforderlich. Das BAG erteilt der „Kölner Linie“ damit eine klare Absage. Praktisch heißt das: Auch Schwerbehinderte sind in den ersten 6 Monaten leichter kündbar als nach Ablauf der Wartezeit.
• BAG vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24, Probezeit/Befristung): Die Grundsatzentscheidung zu § 15 Abs. 3 TzBfG — vier Kernaussagen: (1) Es gibt keinen Regelwert (insbesondere keine 25-Prozent-Faustregel) für die zulässige Probezeit-Länge bei befristeten Verträgen — es zählt die Einzelfallabwägung aus Befristungsdauer und Art der Tätigkeit. (2) Im entschiedenen Fall waren 4 Monate Probezeit bei 1-Jahres-Befristung angemessen — tragend war der detaillierte Einarbeitungsplan (3 Phasen, 16 Wochen). (3) Eine Probezeit über die gesamte Befristungsdauer wäre regelmäßig unverhältnismäßig. (4) Selbst wenn die Probezeit-Klausel unwirksam ist: Die 6-monatige KSchG-Wartezeit verkürzt sich dadurch nicht — Probezeit und Wartezeit sind zwei getrennte Dinge.
• LAG München vom 20.08.2025 (10 SLa 2/25): Wer in der Probezeit eine Betriebsratsgründung betreibt, hat keinen Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG. Der Schutz greift erst nach Ablauf der Wartezeit.

6 typische Fallstricke

1. Schriftform vergessen (§ 623 BGB)

Eine Probezeit-Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen — E-Mail, SMS, WhatsApp oder mündliche Ankündigung sind unwirksam. Eine als E-Mail erhaltene Kündigung können Sie ignorieren — sie hat keine Rechtswirkung. Allerdings: Der Arbeitgeber kann die Kündigung dann jederzeit nachholen, am besten zeitnah handeln.

2. Probezeit-Verlängerung über 6 Monate

Eine ursprünglich kürzere Probezeit (z. B. 3 Monate) kann auf bis zu 6 Monate verlängert werden — vorausgesetzt, die ursprüngliche Probezeit lief noch und die Verlängerung wurde rechtzeitig vereinbart. Die verkürzte 2-Wochen-Frist gilt maximal für die ersten sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB) — eine darüber hinausgehende „Probezeit“-Klausel ändert nichts daran, dass ab dem siebten Monat die regulären Kündigungsfristen gelten.

3. Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch

Wenn Sie während der Probezeit längere Zeit krank sind, verlängert sich die Probezeit dadurch nicht — auch wenn der Arbeitgeber Sie kaum „erproben“ konnte. Eine ausdrückliche Verlängerungsvereinbarung wäre nötig (siehe Fallstrick 2).

4. Schwangerschaft greift uneingeschränkt — auch in der Probezeit

Der Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt vom ersten Tag der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt — auch in der Probezeit. Eine Probezeit-Kündigung gegen eine Schwangere ist unzulässig. Wichtig: Sie müssen den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung über die Schwangerschaft informieren, sonst läuft die Klagefrist.

5. Probezeit ≠ Kündigungsschutz nach 6 Monaten

Auch wenn Ihre Probezeit nur 3 Monate lang war: Der KSchG-Schutz greift erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer (Wartezeit § 1 KSchG). In den Monaten 4-6 ist die Kündigung also weiterhin erleichtert — wenn auch mit der regulären Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.

6. Befristete Arbeitsverhältnisse: Probezeit muss verhältnismäßig sein

Seit Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 zum 01.08.2022 gilt: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit „im Verhältnis zu der erwartenden Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“ (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Wie lang ist „verhältnismäßig“? Das BAG hat 2025 klargestellt: Es gibt keinen festen Regelwert — bei einer 1-Jahres-Befristung können je nach Tätigkeit auch 4 Monate zulässig sein, wenn etwa ein strukturierter Einarbeitungsplan die Dauer begründet (BAG 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Eine Probezeit über die gesamte Befristungsdauer wäre dagegen regelmäßig unverhältnismäßig. Wichtig: Selbst wenn die Klausel unwirksam ist, greift der KSchG-Schutz trotzdem erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer — nur die Kündigungsfrist ändert sich (4 Wochen statt 2).

Häufige Fallstricke

• Probezeit länger als 6 Monate vereinbart: § 622 Abs. 3 BGB begrenzt die Probezeit auf maximal 6 Monate für die Anwendung der kurzen 2-Wochen-Frist — danach gilt die reguläre Kündigungsfrist.
• Probezeit-Klausel im Tarifvertrag übersehen: Manche Tarifverträge verkürzen oder verlängern die Kündigungsfristen — bei Anwendung des Tarifvertrags (§ 4 TVG) sind diese vorrangig.
• Falsche Berechnung der 2-Wochen-Frist: Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Empfänger, nicht mit Versand. Bei Wochenend-Zustellung wird das Datum oft falsch berechnet.
• Schriftform-Verstoß: Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) — E-Mail, WhatsApp oder Fax sind unwirksam.
• Probezeit-Klausel widersprüchlich: Wenn der Arbeitsvertrag eine 6-monatige Probezeit nennt, aber sofort eine 4-Wochen-Kündigungsfrist gilt, ist die Klausel mehrdeutig und im Streit auslegbar (§ 305c BGB).
• Kündigung am letzten Tag der Probezeit: Wer noch am letzten Probezeit-Tag kündigt, muss die 2-Wochen-Frist einhalten — das Arbeitsverhältnis endet erst ~14 Tage später, oft erst nach dem 6.-Monats-Termin.

Was Sie konkret tun können

• Vor Vertragsunterschrift prüfen: Probezeit-Länge, Verhältnismäßigkeit bei Befristung, ggf. tariflich abweichende Fristen — alles vor der Unterschrift abklären.
• Bei Probezeit-Kündigung Schriftform checken: Original-Unterschrift, Zugang nachweisbar (Einwurfeinschreiben oder persönliche Übergabe mit Quittung). Ohne Schriftform unwirksam.
• Frist im Kalender notieren: Zwei Wochen ab Zugang — nicht ab Datum auf dem Schreiben. Die Frist endet taggenau.
• Bei Schwangerschaft sofort informieren: Innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung den Arbeitgeber schriftlich über die Schwangerschaft unterrichten — Belege aufbewahren.
• Innerhalb 3 Wochen klagen: Wer eine Probezeit-Kündigung anfechten will, muss innerhalb von 3 Wochen (§ 4 KSchG) Kündigungsschutzklage erheben — auch wenn der KSchG-Schutz noch nicht greift, gibt es Spezialfälle (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Treuwidrigkeit).

Praxis-Belege: Wann die 2-Wochen-Frist trotz Probezeit nicht greift, erklärt Haufe in einem Praxis-Artikel zur Probezeit-Kündigungsfrist. Aus Arbeitnehmer-Sicht beantwortet die DGB-Rechtsschutz-FAQ zum Arbeitsvertrag typische Fragen rund um Probezeit-Klauseln.